A avaliação de desempenho por competências é uma metodologia concentrada na mensuração de habilidades do colaborador. A abordagem se baseia no que é preciso para executar as tarefas pertinentes ao cargo.
Trata-se de uma ferramenta importante no desenvolvimento de pessoas, logo, vale dar uma olhada em exemplos de avaliação de desempenho por competências para aplicar na organização.
É importante ressaltar que o foco deste tipo de procedimento está nas ações e comportamentos ao longo de determinado período. A partir daí, identificar se as medidas levaram ou não ao cumprimento das metas e objetivos.
A ideia deste modelo de acompanhamento não é punir, mas verificar o que pode ser melhorado e, claro, aprimorado para que a pessoa obtenha o sucesso esperado e aumente a sua produtividade. Normalmente, são avaliadas competências gerais, essenciais, técnicas e de liderança.
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O que é a avaliação de desempenho por competências?
Esta é uma metodologia que avalia as habilidades e competências de um colaborador tendo, como parâmetro, o que é necessário para realizar seu trabalho com eficiência. Logo, trata-se de uma abordagem focada no desenvolvimento do funcionário.
Além disso, a metodologia avalia seu desempenho em relação a metas específicas. Vale ressaltar que tudo deve ser definido de acordo com cada cargo na empresa. Ou seja, estas competências variam segundo a natureza do trabalho.
Ao buscar por exemplos de avaliação de desempenho por competências, saiba que elas medem, por exemplo:
- liderança;
- trabalho em equipe;
- comunicação;
- tomada de decisões;
- planejamento;
- organização.
Existem diferentes formas de promover a avaliação de desempenho por competências. Entre elas, autoavaliação, feedbacks de colegas de trabalho e de supervisores.
Para que serve esse tipo de avaliação?
Inicialmente, a avaliação de desempenho em relação às competências ajuda a identificar forças e fraquezas de um determinado colaborador.
A partir daí, ela dá suporte para promover treinamentos para capacitar a equipe. Essa metodologia é importante para que a empresa identifique áreas nas quais precisa melhorar políticas e processos, inclusive de gestão de pessoas.
Entre as grandes organizações que inspiram os exemplos de avaliação de desempenho por competências estão Microsoft, Intel e Siemens. Nelas, mais do que apenas medir o trabalho de um colaborador, o objetivo é fornecer feedback construtivo e estabelecer um plano de ação para trabalhar determinadas fraquezas.
Por exemplo, um gerente de vendas é avaliado em relação a habilidades de liderança, comunicação, planejamento e tomada de decisões. Desta forma, se houver fraquezas em uma ou mais dessas áreas, o colaborador então recebe treinamento específico para melhorar.
Quais competências são avaliadas?
Como mencionado no início do artigo, para desenvolver a avaliação de desempenho por competências, a gestão de pessoas costuma identificar:
- competências gerais: também chamadas de soft skills, é o conjunto das habilidades necessárias para que o trabalho seja executado;
- competências essenciais: conjunto de valores e comportamentos para que empresa e colaborador destaquem-se do ponto de vista competitivo;
- competências técnicas: ou hard skills, são as habilidades operacionais, digamos assim, alinhadas ao conhecimento. Por exemplo, nível de experiência em algum software;
- competências de liderança: comportamentos mensuráveis a partir da observação, considerando dimensões pessoais e comerciais capazes de transformar a empresa.
Entre as competências e habilidades normalmente avaliadas, podemos listar compromisso com a empresa, gestão estratégica, relacionamento com o cliente, trabalho colaborativo e raciocínio lógico.
Veja exemplos de avaliação de desempenho por competências
Para clarear o entendimento sobre o que é e como se aplica a avaliação de desempenho por competências, veja os exemplos que separamos abaixo.
Potencial de crescimento
Este exemplo de avaliação de desempenho por competências tem, como finalidade, identificar um colaborador com potencial para assumir cargos de liderança e, consequentemente, novas responsabilidades.
Para isso, são analisados pontos, como:
- capacidade de assumir uma função e responsabilidades adicionais;
- capacidade de assumir tarefas e projetos maiores;
- aprimoramento de habilidades em programas de treinamento e capacitação;
- facilidade em adquirir habilidades adicionais para avançar na carreira.
Produtividade
Ligada ao gerenciamento do tempo, este modelo avalia se o colaborador entrega as demandas no tempo esperado, mas sobretudo, consegue gerenciar a si mesmo na condução das tarefas. O foco é medir:
- cumprimento às agendas de reuniões;
- respeito pelo tempo do outro;
- cumprimento de prazos;
- entrega além das expectativas.
Habilidades criativas e interpessoais
Este exemplo de avaliação de desempenho por competências mede o trabalho em equipe, proatividade e tendência em pensar além do senso comum. Por exemplo:
- constrói relações de trabalho produtivas e harmoniosas;
- promove e colabora com a sinergia;
- compartilha conhecimentos;
- inova nas abordagens e ideias;
- pensa em alternativas que levem a bons resultados;
- dá ideias e as executa por conta própria.
Foco no cliente
Este modelo preocupa-se em medir a capacidade do colaborador em construir e manter a satisfação do cliente diante do que é oferecido pela empresa. Para isso, é necessário avaliar se o trabalhador:
- concentra-se nos resultados entregues ao cliente;
- se antecipa às demandas do cliente;
- oferece os serviços básicos, mas também aqueles que superam as expectativas do cliente;
- explora soluções quando algo não é entregue de forma satisfatória;
- busca feedbacks e processos de melhoria contínua.
Em suma, os diversos exemplos de avaliação de desempenho por competências baseiam-se na análise daquilo que é apresentado pelo colaborador tendo, como base o esperado para realização do trabalho. Entre os pontos estudados estão as competências gerais, essenciais e até de liderança.
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Aqui no blog do Peixe 30, além de apresentar exemplos de avaliação de desempenho por competências, já publicamos alguns conteúdos que merecem a sua leitura:
Principais diferenças entre habilidade e competência
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